VHS lid en specialist HRM Theo Andrée deelt met ons zijn visie over de rol die Human Resources richting medewerkers en directie zou moeten vervullen.
.png)
Al tijden maak ik mij zorgen over de ontwikkeling en huidige positionering van de Human Resource afdelingen in bedrijven en met name die van spoorwegbedrijven. Waar in mijn opinie een HR-medewerker een go-between/ intermediair zou moeten zijn tussen werknemer en werkgever, zie ik steeds vaker dat HR-medewerkers een soort spreekbuis van de werkgever zijn geworden. Zij zijn dan als HR-businesspartner medeverantwoordelijk voor het bedrijfsresultaat. De hoe-dan vraag wordt over het algemeen niet uitgewerkt… maar het klinkt wel interessant.
In mijn ogen is dit dan ook een onverstandige ontwikkeling. Iedereen in een organisatie heeft namelijk, al dan niet expliciet geformuleerd, een verantwoordelijkheid om een bijdrage te leveren aan het bedrijfsresultaat. De rol van de HR-afdeling en haar medewerkers echter moet, in tegenstelling tot de huidige status quo, gefocust zijn op de ‘zorg voor’ en een intermediairsrol vervullen ten behoeve van het meest waardevolle asset dat elke organisatie heeft. Te weten, je PERSONEEL, van laag tot hoog! Immers ook het management is in de basis werknemer.
Vakorganisaties hebben mijns inziens, als het gaat om deze ontwikkeling binnen HR-afdelingen, de afgelopen tien jaar te weinig gespiegeld naar de top van bedrijven over deze wat al te eenzijdige invulling. Het primaat ligt vaak bij loonstijging. De individuele werknemer is hierdoor vaak “alleen” komen te staan bij arbeidsgeschillen. Zo ontstond er de noodzaak van het helpen van deze werknemers in “nood” door begeleiding van vakbondscontactpersonen! Dit terwijl arbeidsgeschillen (klein en groot) deels hadden kunnen worden voorkomen als aan HR een prominentere en actievere rol hierin was toebedeeld!
Iedereen verdient in deze inclusieve samenleving respect en erkenning voor zijn of haar bijdrage.
Ieder mens heeft in lijn met de Maslow motivatietheorie basisbehoeftes. Erkenning en zelfontplooiing zijn hier een voorbeeld van. De oorzaak van de huidige situatie is het tekort aan lef om elkaar de waarheid te zeggen. Dus hard op de inhoud en zacht op de persoon. Iedereen verdient in deze inclusieve samenleving respect en erkenning voor zijn of haar bijdrage. Maar managers sturen te vaak alleen op cijfers. Alleen het resultaat telt!
De medewerker is echter meer dan een efficiënt productiemiddel. Maar het luisterend oor, empathie, de oprechte interesse in de ander, “de aai over de bol” ontbreekt helaas te vaak. Dit speelt in elke organisatie. Van laag tot hoog. Ja, je moet tegenwoordig ook wel voorzichtig zijn met de aai over de bol in deze tijd van ‘Me too’. En dan te bedenken dat die kwaliteiten/eigenschappen GRATIS zijn en in de praktijk een langduriger positieve uitwerking hebben op personeel dan de financiële prikkel in de arbeidsrelatie.
HR is meer dan een afdeling waar ze personeel werven en selecteren, inhuren, ontslaan/afvloeien en functionele opleidingsplannen maken. Werknemers letten steeds meer op wat een werkgever toevoegt aan hun algehele welzijn. Daarom is het essentieel om te investeren in het motiveren en inspireren van personeel.
De juiste invulling van de HR-rol is cruciaal voor deze doelstelling. HR-managers moeten weten wat er speelt op de werkvloer. Op die manier kunnen ze zorgen voor een plek waar medewerkers met problemen met en feedback op de organisatie terecht kunnen. Een plek waar medewerkers veilig kwijt kunnen waar ze tegen aan lopen en hoe ze zich voelen. De medewerkers kunnen op deze manier met ondersteuning van HR hun persoonlijke doelstellingen goed definiëren.
HR moet dus naast alle andere functies binnen de onderneming (o.a. financiën, commercie, marketing) “onafhankelijk intermediair” kunnen zijn!
Het is dan ook aan HR om deze input in te brengen bij het management op alle lagen van de organisatie. Deze rol kan nu onvoldoende uitgevoerd worden door het lijnmanagement, omdat men (deels)op gespannen voet staat met de KPI ‘s van het vooral efficiënt besturen van het bedrijfsonderdeel.
Het vraagt lef om op dit punt bij te sturen in de organisatie en om positief kritische medewerkers binnen HR te selecteren. Personen die zowel onafhankelijk zijn en zoveel persoonlijke prominentie hebben om de discussie met elkaar aan te gaan. Ook vakorganisaties hebben op hun beurt een verantwoordelijkheid om in cao-onderhandelingen de HR-functie, zoals hierboven omschreven, onder de aandacht te brengen van directies.
De rol van HR gaat mij nauw aan het hart en ik hoop dat meer mensen mijn visie delen en durven uitspreken. De tijd zal het leren, ik hoop alleen dat het niet al te lang duurt of te laat komt.
Theo Andrée
Specialist HRM en VHS'er
Met VHS blijf je op de hoogte!
